掌上管理@任正非：激勵不及時，員工等不到年終獎就離職了，換套薪酬模式導語：臨近年底

導語：臨近年底，作為職場人都會面臨一道難題：“上班的公司太憋屈，到底要不要等到年終獎再離職呢？”

有不少管理者也在糾結，到底如何發年終獎？

華為的任正非說：反對年終獎,這是落后的制度

在2013年，任正非提出了一個觀點：年終獎是最落后的制度，過程獎、及時獎才是激勵的王道。

據大數據統計：有60%的企業是拖欠年終獎，一般在3個月左右。因為：所有人都清楚，老板怕領年終獎就走人，所以故意拖到年中.....

“年終獎“變“年中獎” ，用這種方式挽留人才，實為下策

掌上管理@任正非：激勵不及時，員工等不到年終獎就離職了，換套薪酬模式//草丁生活 http://life.caoding.cn/

然而在2017年，華為年終獎提前在第四季度就發。榮耀員工在內部論壇心聲社區稱.....

掌上管理@任正非：激勵不及時，員工等不到年終獎就離職了，換套薪酬模式//草丁生活 http://life.caoding.cn/

提前發年終獎的華為，在留人層面上算是煞費苦心，有人說：任正非是人傻錢多嗎？

相反是這樣：華為是兼顧公平。一套考核機制，獎懲分明，絕不讓真正的奮斗者吃虧。

掌上管理@任正非：激勵不及時，員工等不到年終獎就離職了，換套薪酬模式//草丁生活 http://life.caoding.cn/

“年終獎”到底如何來的？

現在大部分企業在推行的年終獎制度，往往是采用一年關鍵業績表現來評估：

一個員工的全年業績由諸多因素影響，這一年當中的經驗、業務流程、團隊氛圍、領導風格、產品市場、地域市場等眾多系統因素都決定業績的好壞。如果只用一整年業績表現來衡量一個人的貢獻，往往是有點以偏概全的意思。顯然華為所倡導過程激勵，才顯得更及時更公平，對員工的激勵性也更強。

看看網友怎么說：

掌上管理@任正非：激勵不及時，員工等不到年終獎就離職了，換套薪酬模式//草丁生活 http://life.caoding.cn/

2019年要成為過去式了，除了跳槽、升職、加薪，年終獎可能是職場人最關心的一個話題。

分錢，是一門技術活兒。

年終獎，也有很多發放形式。

有的老板圖省事，年終獎就一個月工資，你也別想太多了，早就知道結果，沒什么可期待的。

有的老板大鍋飯主義，一個人三五千，誰也別嫌多，誰也別嫌少，其實大家都不滿意。掌上管理@任正非：激勵不及時，員工等不到年終獎就離職了，換套薪酬模式

有的老板獎勵一箱蘋果、一箱子干果……你看著辦吧！

也有賺大錢的公司，老板拿來一箱子錢，你們隨便抓，一人一把，抓多少算多少，大家圖個熱鬧，最后做出巨大貢獻的員工可能心理都不平衡，我辛苦為公司賺的錢，就這么玩？掌上管理@任正非：激勵不及時，員工等不到年終獎就離職了，換套薪酬模式

你的公司是怎么發年終獎的？

掌上管理@任正非：激勵不及時，員工等不到年終獎就離職了，換套薪酬模式//草丁生活 http://life.caoding.cn/

任正非說過一句話：華為的員工為什么會愿意主動去加班？那是得益于華為的分錢模式！只有給員工漲工資發高薪，員工才會愿意拼命去干，才會死心塌地跟隨你。

當然，分錢并不是說我有錢我就給你，而是要讓奮斗的人能得到回報。你交給公司業績和功勞，公司保障給你收入和激勵，這才是最公平的交易。

掌上管理@任正非：激勵不及時，員工等不到年終獎就離職了，換套薪酬模式//草丁生活 http://life.caoding.cn/

能者多勞的時代已經過時，多勞多得才是王道！

掌上管理@任正非：激勵不及時，員工等不到年終獎就離職了，換套薪酬模式//草丁生活 http://life.caoding.cn/

解決方案：

一、建立不同等級的薪酬考核體系

1）入職3個月以上：業績平衡點為低值（如20萬/月），主要關注過程考核指標，比如訪問量，跟蹤量，考核分值等，設置小額獎勵

2）入職6個月以上：業績平衡點為中值（如40萬每月），主要關注效果性指標，比如毛利，回款，培訓考核等，獎勵力度偏中間值。

3）入職一年以上：業績平衡點為常規值，比如說可以設置50萬元每月，主要關注毛利，回款，培訓考核等，獎勵制度為常規值

4）高級業務員：一年平均業績達到500萬以上，第二年就可升級為高級業務員，薪酬可增加20%-30%,設置高值獎勵制度

掌上管理@任正非：激勵不及時，員工等不到年終獎就離職了，換套薪酬模式//草丁生活 http://life.caoding.cn/

二、建立業務經理晉升機制和年終獎分配機制

高級業務員可以升級為業務經理，業務經理則對其下屬采用不同的業績平衡點，等級薪酬也將進一步提高

1）業務經理：年均業績達到500萬以上的業務員，均有機會成為業務經理

2）高級業務經理：一年團隊人均業績達到500萬以上，不包含本人業績，第二年晉升為高級經理，享受更高的提成分配

注釋：這種方式是建立在提成的基礎上的，年終獎時可以額外獎勵優秀的員工。每年的獎勵分三年發放到位，如果員工離職，則不再發放獎金

掌上管理@任正非：激勵不及時，員工等不到年終獎就離職了，換套薪酬模式//草丁生活 http://life.caoding.cn/

三、建立更高級的的合伙人制度

比如說，高級業務員，業務經理都可以有機會成為內部合伙人，一起分享企業利潤紅利

個人建議：

可以先做三到五年的合伙人模式，再做股權激勵最好。合伙人就是員工自掏腰包入股，但是不擁有公司股份，并且合伙人也不享受剩余價值，而是分享增值部分的剩余價值。我們只需要匹配好企業的分配率、員工的回報率就好了，說現實的一點，只要比員工把錢放在銀行的利潤高，那就可以。

合伙人模式分兩種

1.公司合伙人：作為合伙人分享整個公司的經營成果

2.項目合伙人：只參與具體的項目的利潤分成與責任承擔

掌上管理@任正非：激勵不及時，員工等不到年終獎就離職了，換套薪酬模式//草丁生活 http://life.caoding.cn/

四、建立股份制與期權分配機制

高級業務經理培養年業績達500萬以上的的業務員超過10人的，就可以成為企業股東或者自己成立分公司，擁有一定的自主權。

給員工做了3-5年的合伙人以后，根據其貢獻，指定不同的合伙機制，可參考以下兩種

1.契約：測算公司的股本，簽訂股權代持合同，讓那個優秀的員工成為企業股東之一

2.期權激勵：通過三到五年的時間，讓優秀的員工不斷增加公司股份

總結：現在很多企業很多采用底薪加提成的激勵政策，所以，沒有讓公司二婚員工成為利益共同體，所以就導致很多優秀的員工被挖走。而李太林薪酬全績效模式，通過使用多元激勵模式，達到留住優秀人才，提升企業業績的能力。

掌上管理@任正非：激勵不及時，員工等不到年終獎就離職了，換套薪酬模式//草丁生活 http://life.caoding.cn/

五、PPV量化加薪方案

對于一些剛入職的業務員來說，前三個月比較難，因為業務不熟悉，銷售技巧也不熟，所以就很難賺到錢，壓力也比較大。再加上企業對員工的開單要求也比較高，所以，一些運氣不好的業務員，很難挺過這三個月。但是，如果延長考核周期，企業又容易賠錢。所以，必須要喲花薪酬模式，讓員工在開單錢，可以通過承擔其他工作來賺一些錢。

而所謂的PPV產值量化薪酬模式，就是指將員工的工作職責，工作內容，工作項目，工作結果等以一種可以量化考核的方式進行利益分配，形成一種多勞多得的利益分配機制，

PPV模式讓那個業務員可以做到一專多能，成為復合型人才，同時做更多的事情，也能獲得更多的收入。比如：

1）跟單業務員，跟蹤生產流程，完成交貨，跟單產值工資

2）市場調查員，調研市場，提供完整的市場信息

3）信息統計員，協助統計和分析市場調研的數據

4）客服，對客戶進行回訪，收集客戶反饋

5）分析員，收集外部與內部產品信息，并提供數據分析資料進行數據分析

6）公司里面的行政，后期，美工等工作也可以根據個人能力擔任

沒有利益的趨同，就沒有思維的統一！！別因為工資設計的不合理，而喪失員工心甘情愿為你拼命的機會，這是最不劃算的投入成本！