「丁路遙知事」領導拿著20萬以上的年薪，卻限定下屬最高年薪6萬，你怎么看？有網友問：公司的上級領導拿

有網友問：公司的上級領導拿著20萬以上的年薪，卻限定下級員工的最高年薪不超過6萬元，你怎么看？

職場上本就沒有絕對公平的規則，就薪酬制度來說，第一要符合國家勞動法和當地正規的相關規定，例如最低工資標準線企業不能突破；第二是雙方協商來確定的，假如你作為一個新員工，知曉企業給普通員工的最高年薪是限定6萬的，你也可以不加入這家公司。「丁路遙知事」領導拿著20萬以上的年薪，卻限定下屬最高年薪6萬，你怎么看？

就這個話題，我個人再說三點看法，僅供大家參考。

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一、你的薪酬，本質上不是企業給你發的

在職場上打工，如果你總是“平臺思維” ，那么你在薪酬這個問題上很難有個人話語權。

什么叫“平臺思維”呢？

也就是說，你認為自己的薪酬是企業給的，而不是你自己價值所致。從“術”的層面，薪酬發放當然是企業行為，但是薪酬價值卻不是企業單方可以決定你的。

舉個最簡單的例子，你是個人才，市場同崗位的薪資普通都已經年薪20萬了，你現在的公司老板卻要給你限定年薪最高不超過6萬，這樣的限定又有多大的意義呢？

我想說，你這個人才分分鐘可以辭職跳槽，一紙勞動合同根本無法約束你。

我自己做了十多年的招聘工作，這些年發現招聘這件事已經從“買方市場”轉變成了“賣方市場” ，即應聘者開始有更大的選擇權。

如果公司給出的offer ，薪資缺少吸引力，哪怕HR的“餅”畫得再大，都沒法說服候選人加盟。

所以，我們職場人如今考慮薪資這個問題，需要轉換思維方式，只要你是金子，總會發光發熱，價值得到證明；只要你有能力，你的薪資就可以由你“說了算”！

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二、拉開薪酬差距，是職場的合理“潛規則”

上下級的薪資差別是年薪6萬與20萬？這合理嗎？

我可以說：不合理，但也合理。

不合理的是表象，從員工的心理層面來說，上級都是自己的收入3倍以上，這貧富差距簡直有些大啊！

說合理呢，是因為當今職場，不同崗位、不同人之間的價值度差異越來越大， “二八”定律越來越明顯。

比如一個團隊由1個領導與10名員工組成，這位領導是負責整個業務的統籌管理，把方向、控大局，在他的帶領下業績增長了100% ，雖然下面的員工也努力，但可能業務都是上級領導談下來的，具體的規劃也是上級領導確定的，下屬們只是具體執行而已，那這在老板心目中雙方的價值貢獻顯然差距很大！

可能這個領導年薪就會過百萬，而普通員工也許就10萬左右。

這種現象很普遍，我們公司也就有，但你說薪酬差距大就不合理嗎？要不然下屬你換領導崗位去試試？

想讓自己不成為那個被薪酬”潛規則“的人，你就得努力提升自己的價值貢獻，增強薪資分配話語權。

三、你不認同公司的薪酬制度，要么忍要么滾，抱怨解決不了問題「丁路遙知事」領導拿著20萬以上的年薪，卻限定下屬最高年薪6萬，你怎么看？

我經常會聽到一些人在那抱怨公司的薪酬制度不合理、不科學， ”為啥我的收入還不如一個剛進來的新人“、”為啥我工作五年了老板都不給我加工資“等等。

坦率說，薪酬制度確實由存在不科學的地方，但只要它是匹配公司大多數人的利益的，那么它就有可取性。

反過來看，你總覺得自己在收入上吃虧了，不合理，你完全可以提出來要求加薪甚至辭職走人啊！

薪酬除了講求一個內部公平性，還有一個外部競爭性原則，如果你真的很出色，公司離不開你，我相信不用抱怨，獵頭都會來挖你。

所以你會發現，往往那些真的優秀的人，很少去抱怨自己收入差什么，因為他自有底氣，老板如果一直看不到其價值，自然就默默地跳槽了。

反倒是一些沒什么本事，還要依靠平臺生存下去的人，會想盡辦法地發牢騷，但凡能靠嘴巴說服領導給他加薪的，就算是成功了！這些人從來不去思考，為啥公司給你的薪資定了這么低。

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四、作為企業管理者，要重視公司的薪酬激勵體系

作為企業管理者或HR來說，員工的薪酬激勵制度是非常重要的。

如果考核、分配這些做不好，一方面留不住核心的骨干人才，另一方面也無法調動在職員工的積極性。

就以這個話題所言，員工最高年薪不超過6萬，我覺得完全沒必要硬生生去設置一個上限，每個崗位員工的薪資標準可以依據崗位價值及市場行情來綜合評估確定，有能力的員工應該給予職業晉升和薪資上調的通道，尤其是越好的員工，上調的幅度越大。甚至有些企業中，下屬的收入超過領導都可能（績效部分多）。

作為管理者，你能否接納下屬收入拿的比你還多？這可以看出一個企業的格局與一個領導者的胸懷。