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【白月光u】你是先“相信”還是先“看見”，決定了你月薪50000還是月薪5000

前些日子聽一個長輩分享他的故事 。 說有一次他和公司里的年輕主管一起去拜訪顧客 ， 路上我對他說：膽子再大一點 ， 不要怕捅簍子 ， 相信我 ， 你捅的簍子再大 ， 我也能收拾得了 。

如果日子倒回到10年前 ， 鼓勵犯錯是與績效考核背道而馳的 。 那時公司還是項目負責制 ， 團隊領導盯著下屬對結果負責 。 給你試錯？不可能的 。

類似的變化還有很多 ， 比如有的公司 ， 出差寄養寵物還給報銷；像我司還設立了休息室 ， 專門讓員工打游戲時有個自己的地盤等等 。

這都是以驅動員工創造力和關注員工為出發點做出的改變 。 【白月光u】你是先“相信”還是先“看見”，決定了你月薪50000還是月薪5000

不變不行啊 ， 時代變了 。 帶團隊還以“管理者”自居 ， 年輕人拍拍屁股就走了 。 【白月光u】你是先“相信”還是先“看見”，決定了你月薪50000還是月薪5000

從管理(manage)別人 ， 到影響(impact)別人 ， 這種轉變 ， 最后決定了“不上不下”的腰部人群能否進階到Top10% ， 無論你帶團隊(leader)還是只是專家(expert) 。

那么 ， 如何從管理別人 ， 變成影響別人呢？

一、領導者的核心能力 ， 是愿景的輸出

馬云說 ， 絕大部分人是因為看見而相信 ， 只有佼佼者 ， 才是因為相信而看見 。

這里的“相信” ， 就是愿景 。 往遠了說 ， 它決定一家企業的成??；往近了說 ， 它決定團隊是否朝著一個方向使勁 。

因為共同的工作需求 ， 大家可以共享同一個目標 。

但如果沒有一致的愿景 ， 哪怕只有三個人的小團隊 ， 因為每個人背景各異 ， 每個人都可以給出不一樣的路徑 ， 作為領導者的你便會感受到來自好幾個方向的作用力相互拉扯 ， 而不是合力并行 。

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兩年前我拎出一個團隊運營公司的一個新媒體賬號 ， 團隊成立之初 ， 銷售出身的小伙子提出我們可以借勢客戶的粉絲資源 ， 做運營的同事則提出要多做活動 ， 品牌同事覺得還是和媒體合作 。

作為團隊的領導者 ， 我做的第一件事情就是和團隊統一愿景 。

現在擺在我們面前的問題是：沒錯 ， 我們的目標是吸引粉絲 ， 但 ， 我們需要快速吸引隨便什么人 ， 還是眼光放長遠一點 ， 吸引對我們真正有需求的那一波人？

經過這番思考 ， 我們確立了一致的愿景：輸出有質量的行業洞察 ， 樹立我們在行業中的專業形象 。

圍繞這個出發點 ， 大家討論后自發地調整了各自的工作路線 ， 專心于沉淀好內容 ， 這就是一個極為簡單的愿景應用場景 。

我相信我們每個人在進入職場時都想有所作為 ， 但每個人努力的方向不在一條線上時 ， 對于團隊來說就是一個災難 。

作為公司腰部員工 ， 多數人處于獨立帶項目或擁有2-3人的小團隊的階段 。 如何培養愿景的輸出能力呢？

不妨從現有的小團隊著手 ， 以小“練”大 。

當領導者否決了你 ， 或你帶隊做的項目提案、意見發生分歧時 ， 除了打回重做 ， 你應該再多想一步：

自己是否有很好地理解領導和公司的出發點？

換視角思考 ， 培養自身的大局思維模式 。

另一方面 ， 從員工的視角分析：

上級在下任務時 ， 溝通環節是否有可優化的部分 ， 讓作為teamplayer的你可以更好地理解核心價值并執行？

如果換成是你 ， 什么樣的溝通模式 ， 可以幫助下屬或合作伙伴正確理解？

試著將作為員工時的每一點感受實踐于自己的小團隊中 ， 減少團隊損耗率 ， 提高愿景輸出的被接受率 ， 最大化挖掘團隊成員的價值 。

要學會穩定地、持續地輸出愿景 ， 形成眾智 ， 讓組織裂變而不分裂 。

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二、提供情緒價值 ， 賦能團隊協作

除了要傳遞愿景 ， 一個成熟的領導者還應能為成員提供情緒價值 。

如果說愿景的輸出是指引團隊懷抱共同的目標出發、篤定前行 ， 那管理情緒就是清除路障的一個支持性動作 。

能在極為黑暗的時刻挑起戰斗的欲望是一種優秀的領導力 ， 它所需要的不多 ， 只需要當團隊陷入停滯時給予及時的肯定和信任就可 。

在目標和信念的召喚下 ， 人的潛能往往更容易激發出來 。

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以做項目為例 。 相信任何一個腰部職場人都經歷過做方案資源不夠、趕進度時間不夠、談合作反復挫敗的時刻 。

當項目結案時 ， 我們可能得以順利地蓋一個堅持不懈 ， 使命必達的成功章 ， 也有可能身心俱疲 ， 萌生退意 ， 以致于完成度不高 。

一個成功章并不能把這些過程中的感受一筆帶過 ， 如果領導者能適時地消解負面情緒 ， 那拖垮項目的幾率就會降低許多 ， 團隊應對極端情況的戰斗力也會大幅提升 。

舉個例子 ， 二戰時期《紐約時報》報告過法蘭克教授回憶的戰俘營故事 。

彼時環境自然是非常糟糕 ， 有一次他被拉出來放風 ， 萌生一了百了的念頭 ， 在行動之前 ， 余光附近的戰俘與他攀談 ， 問了一句：當你離開這邊之后 ， 第一件想做的事情是什么？

法蘭克忽然之間沒有自殺的念頭 ， 因為他想到如果有機會離開他要回到家人身邊 ， 首先得抱抱孩子 。

一句無心的點撥讓他一下子有了目標感 ， 喚起他的戰斗力 ， 最終他撐到了成功回家的那一天 。

可見情緒支持并不是很難的技術活 ， 只是很多管理者并不具有察覺員工情緒這種意識 ， 如何培養這種意識呢？

想要做到這一點 ， 一個可練習的小方法分享給大家“記錄情緒” 。

在工作中留心觀察 ， 那些至暗時刻自己的心境及當下期待什么樣的情緒支持 ， 多一份記錄和反思 ， 從身邊的小事著手培養發覺情緒的意識 。

畢竟做到“換位思考”有一點反人性 ， 但是“感同身受”就容易得多 。

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那之后 ， 你可以多留意身邊同事的職場情緒起伏 ， 多問一句“如何” ， “我能做些什么？”

所謂“管人就是管情緒” ， 正是因為人并不是機器 ， 情緒是伴隨環境變化不斷產生的 。

尤其在今天這種充斥不確定性的商業環境中 ， 哪怕一支價值感飽滿、內定力極強的團隊 ， 在努力的過程中難免產生疑、煩、累 ， 甚至是小確喪 。

高潛力的未來領導者就像一個服務生 ， “挫其銳 ， 解其紛” ， 能在蒼茫中為他人點燈 ， 讓來來往往的過客都得到最大的照顧 ， 并發揮他們的聚集效應 。

最后 ， 今天就暫時分享到這里了、想要了解更多有關填報志愿、大學、專業、就業、家庭教育等相關的信息 ， 可以關注我 。

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