巨海成杰■優秀領導如何管理員工的？分能力，看類型，從不“一視同仁” 月薪20000的員工遲到……員工：

月薪20000的員工遲到……

員工：“老板，我遲到了。 ”

老板：“堵車了嗎？沒事你去上班吧。 ”

月薪7000的員工遲到……

員工：“不好意思老板，路上堵車我遲到了。 ”

老板：“明天起早點，下不為例。知道嗎？”

員工：“知道知道，謝謝老板。 ”

月薪3000的員工遲到……

員工：“老板，對對對不起，路上堵車，我跑過來的。 ”

老板：“遲到7分鐘，去把罰款交了。 ”巨海成杰■優秀領導如何管理員工的？分能力，看類型，從不“一視同仁”

員工：“好咧好咧。 ”

這段情景是否在你的公司里出現過呢？如果有，那么恭喜你，這位老板或許是位聰明人。

在學校時我們總要求老師要一視同仁，對面學生不能單一的以成績論好壞。

但是到了社會和職場上，標準卻截然不同。

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“一視同仁”的老板卻并不受歡迎……

華為的差別化管理

很多老板都們以為對待員工要平等對待，制度之下眾生平等才符合他們從小接受的教育。

但企業的邏輯不是這樣的，企業需要盈利，需要看你創造多少價值。每個人產生的價值不同，外界的評價自然會不一樣，因此產生。

小孩子才講喜歡不喜歡，成年人的世界只有價值交換這一個準則。

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任正非對組織管理一直是強調流動性和靈活對待。

因人制宜，因時制宜。

「海外有位炊事員每月總收入3萬多元，他在那里干了14年，盡心盡責，做飯真的好吃。我們鼓勵這樣，如果給炊事員相對考核，能考出“將軍”來嗎？考不出來。因為他永遠不具備將軍的底料，這就是人力的浪費。」

員工的類型區分

為了方便具體問題具體分析，針對員工的基本素質、工作業績和潛能，大致可把員工分為以下幾類。

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一、全能型

能力突出，業績好看。潛力不低，未來可期。

履歷上各項指數都很優越，或許年級并不大，但在同齡人中已經處于領先地位。

具有非常好的可塑性和培養空間。

二、能力型

能力比大多數同事強，有一定工作年限，經驗老到，業績不低。

對待本職工作找到了最合適的工作方法，到達了事業的平緩期。

因學歷或年級受限，可開發和培養的空間有限。

三、潛力型

紙面素質高，但暫時沒有好看的業績，處理事務明顯經驗不足。

年輕但是有上進心和責任心，會積極地學習前輩的經驗，并加以改進。

需要多一些鍛煉和培養機會來確認能力。

四、可替代型

綜合能力素質都低于平均值，潛力不大，業績不理想。

處在基層崗位，對工作適應性差且不投入。

隨時可以被替代。巨海成杰■優秀領導如何管理員工的？分能力，看類型，從不“一視同仁”

人才的留存策略

企業里的員工個性不同：有工作積極的，能力強創造價值高的；還有工作消極的，靠著工作時間長混日子的。對待全能型和能力型員工，與潛力型和可替代型員工，在管理上，不要一視同仁。

全能型和能力型員工要實行寬管，讓他們多一些自由，多一些空間，他們已經在工作中實現了很好的自我價值，工作更多的是內心使命驅動，過多的管理反而是限制了他們。

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而對潛力型和可替代型員工要實行嚴管，多一些監督、批評和教育。

潛力型員工工作經驗不足，需要先鞭策積累經驗，同時也要對于他們在生活上多加關心。避免工作和生活雙重壓力造成的人員流失。通過內訓和鍛煉擁有核心能力，讓潛力型向全能型和能力型轉變。

可替代則是需要嚴格管理，在職期間就要樹立職業敬畏心，不求有功但求無過。等到有更好的替換者可以上位，以補齊企業的短板。

這世上沒有絕對的公平，只有相對的公平。

企業要建立獎優罰劣、獎勤罰懶的機制。

企業要激勵員工們積極工作，為企業創造效益，而不養一幫無法創造價值的人；

企業要獎勵那些優秀的員工與對企業有卓越貢獻的員工，要處罰和淘汰對企業創造不了價值與不學習、不上進的庸碌員工、無能員工。

企業的利潤是有能力的員工創造的，對待他們自然獎勵多。

而那些要求高福利待遇，卻消極工作，破壞積極氛圍的害群馬，不淘汰他們淘汰誰？