#掌上管理#小公司的戰略：掙錢，活下來，從人性的角度來看，我永遠相信馬云說過一句話：“今天很殘

馬云說過一句話：“今天很殘酷，明天更殘酷，后天很美好，但是絕大多數人死在明天晚上，見不到后天的太陽。 ”對中小企業來說，這句話很殘酷。

據統計，中國每年約有100萬家企業倒閉，平均每分鐘就有2家！中小微企業，存活5年的不到7% ， 10年的不到2%!也就是說，超過98%的創業企業最終都會走向死亡。

馬云說：“小公司的戰略就是兩個詞：掙錢，活下來！至少在創業階段，最重要的是先掙到錢，保證企業活下來，然后再考慮進一步發展壯大的問題。 ”

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在團隊工作中， “鞭打快牛”的事，也是屢見不鮮。

干工作越快的人發現，總會有更多的工作安排下來；而那些慢悠悠的人，卻一直工作量比較少。

能夠克服困難的人，總是在不斷地克服困難；不善于克服困難的人，卻總是可以得到較容易完成的任務。

工作業績突出的人，總是會迎來更高的業績目標；而那些業績目標低很多的人，一樣可以靠任務完成率拿到不菲的回報……

慢慢的， “快牛”也沒了心力和動力，變成了“慢牛” ，或者干脆“憤蹄”離去。更有甚者，有的“快牛”在情緒影響下，成為團隊的離心力和破壞力。

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能者多勞的結果，往往不是多勞多得，而是多勞多責。

你能干，你老實，那你就多做一點，是你的，不是你的，統統都讓你來做，誰讓你能干，能把活做好呢？

人盡其才，物盡其用，這本來也沒什么錯，但一切只讓干活，不讓吃肉的行為都是耍流氓。

只有不斷增加的勞動量，酬勞卻一點不增加，即使加薪也少得可憐，這就扯淡了。

能者多勞的時代已經過時，多勞多得才是王道！

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人性是趨利的，沒有不愿意干活的人，只是你的薪酬激勵不到位!

傳統薪酬結構設計：

彈性小：固定的部分比重大，例如非業務崗位的固定部分可達80%以上。

無法衡量：員工收入與其價值不能相對有效地衡量出來。

薪酬與員工價值失衡：價值應等于價格，員工付出、創造的結果與其收入沒有直接對等關系。工作量=產值+價值

缺乏激勵作用，無法調動勞動者的積極性，消極怠工。

物質利益是絕大多數人的第一驅動力，傳統薪酬績效缺乏活力。

員工都是抱著打工者心態工作，當一天和尚敲一天鐘，干多干少工資都一樣。

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從人性的角度來看，我永遠相信：

利益點在哪里，人的時間和精力就在那里。

物質利益是絕大多數人的第一驅動力。

只有當員工主動為自己而干，工作動力和創造力才是最強的。

人性是逐利的，如果沒有利益驅動，員工不會拼命干；

人性是懶惰的：如果員工不需要努力就能得到高薪酬，他更不會努力干！

所以：

人性需要什么，你就給員工什么。員工需要公平，你給他公平；他需要多勞多得，你幫他算得清清楚楚。

解決方案：

一、建立不同等級的薪酬考核體系

1）入職3個月以上：業績平衡點為低值（如20萬/月），主要關注過程考核指標，比如訪問量，跟蹤量，考核分值等，設置小額獎勵

2）入職6個月以上：業績平衡點為中值（如40萬每月），主要關注效果性指標，比如毛利，回款，培訓考核等，獎勵力度偏中間值。

3）入職一年以上：業績平衡點為常規值，比如說可以設置50萬元每月，主要關注毛利，回款，培訓考核等，獎勵制度為常規值

4）高級業務員：一年平均業績達到500萬以上，第二年就可升級為高級業務員，薪酬可增加20%-30%,設置高值獎勵制度

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二、建立業務經理晉升機制和年終獎分配機制

高級業務員可以升級為業務經理，業務經理則對其下屬采用不同的業績平衡點，等級薪酬也將進一步提高

1）業務經理：年均業績達到500萬以上的業務員，均有機會成為業務經理

2）高級業務經理：一年團隊人均業績達到500萬以上，不包含本人業績，第二年晉升為高級經理，享受更高的提成分配

注釋：這種方式是建立在提成的基礎上的，年終獎時可以額外獎勵優秀的員工。每年的獎勵分三年發放到位，如果員工離職，則不再發放獎金

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三、建立更高級的的合伙人制度

比如說，高級業務員，業務經理都可以有機會成為內部合伙人，一起分享企業利潤紅利

個人建議：

可以先做三到五年的合伙人模式，再做股權激勵最好。合伙人就是員工自掏腰包入股，但是不擁有公司股份，并且合伙人也不享受剩余價值，而是分享增值部分的剩余價值。我們只需要匹配好企業的分配率、員工的回報率就好了，說現實的一點，只要比員工把錢放在銀行的利潤高，那就可以。

合伙人模式分兩種

1.公司合伙人：作為合伙人分享整個公司的經營成果

2.項目合伙人：只參與具體的項目的利潤分成與責任承擔

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四、建立股份制與期權分配機制

高級業務經理培養年業績達500萬以上的的業務員超過10人的，就可以成為企業股東或者自己成立分公司，擁有一定的自主權。

給員工做了3-5年的合伙人以后，根據其貢獻，指定不同的合伙機制，可參考以下兩種

1.契約：測算公司的股本，簽訂股權代持合同，讓那個優秀的員工成為企業股東之一

2.期權激勵：通過三到五年的時間，讓優秀的員工不斷增加公司股份

總結：現在很多企業很多采用底薪加提成的激勵政策，所以，沒有讓公司二婚員工成為利益共同體，所以就導致很多優秀的員工被挖走。而李太林薪酬全績效模式，通過使用多元激勵模式，達到留住優秀人才，提升企業業績的能力。

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五、PPV量化加薪方案

對于一些剛入職的業務員來說，前三個月比較難，因為業務不熟悉，銷售技巧也不熟，所以就很難賺到錢，壓力也比較大。再加上企業對員工的開單要求也比較高，所以，一些運氣不好的業務員，很難挺過這三個月。但是，如果延長考核周期，企業又容易賠錢。所以，必須要喲花薪酬模式，讓員工在開單錢，可以通過承擔其他工作來賺一些錢。

而所謂的PPV產值量化薪酬模式，就是指將員工的工作職責，工作內容，工作項目，工作結果等以一種可以量化考核的方式進行利益分配，形成一種多勞多得的利益分配機制，

PPV模式讓那個業務員可以做到一專多能，成為復合型人才，同時做更多的事情，也能獲得更多的收入。比如：

1）跟單業務員，跟蹤生產流程，完成交貨，跟單產值工資

2）市場調查員，調研市場，提供完整的市場信息

3）信息統計員，協助統計和分析市場調研的數據

4）客服，對客戶進行回訪，收集客戶反饋

5）分析員，收集外部與內部產品信息，并提供數據分析資料進行數據分析

6）公司里面的行政，后期，美工等工作也可以根據個人能力擔任#掌上管理#小公司的戰略：掙錢，活下來，從人性的角度來看，我永遠相信

沒有利益的趨同，就沒有思維的統一！！別因為工資設計的不合理，而喪失員工心甘情愿為你拼命的機會，這是最不劃算的投入成本！#掌上管理#小公司的戰略：掙錢，活下來，從人性的角度來看，我永遠相信