掌上管理■干貨：工廠包吃包住，月薪5000多還留不住人！員工說出真實原因！近兩年

近兩年，招工難的問題越來越嚴重，不僅僅是招工難，有的工廠想留住工人也很難，因為工人的流失，很多小工廠有訂單卻出不了貨，最后造成的損失非常大。

掌上管理■干貨：工廠包吃包住，月薪5000多還留不住人！員工說出真實原因！//草丁生活 http://life.caoding.cn/

不久之前，小編去過廣東的一家制造型工廠，這家工廠的老板向小編透露，現在他們工廠實行包吃包住的，而且工人的薪資平均下來，每個月也有5000多，但是即便是這樣，可依舊留不住人，很多老員工紛紛離開，靠幾個剛來的新員工根本出不了貨，他說不知道怎么回事，按待遇來說，已經比其他工廠還稍微要高一點了。

于是，小編又私下去向工廠里面的幾個老員工做了一些簡單的了解，他們說很多事情懶得跟老板去說，因為反映了也沒用，自己能干得下去就干，不下去了就直接走就行了。

掌上管理■干貨：工廠包吃包住，月薪5000多還留不住人！員工說出真實原因！//草丁生活 http://life.caoding.cn/

小編也很好奇，尋根問底之下，他們才說出了為什么很多工廠普遍留不住員工的真實原因：

1、相比起來，我們工廠還算好一點，廣東這邊的很多工廠，加班超過240小時才有加班費，底薪3000 ，每天加班到11點，例如一個月下來加班了300小時，然后再用300小時減去240小時，剩下60小時就是加班費，加班費一小時4塊5 ，雖然我是廣東人，我也不會幫廣東說好話。

2、我來這個工廠半年多，現在已經算是老員工了，老板所說的包吃包住，只是說工廠里面有吃的有住的，到時候所有的費用，都得從自己的工資上扣了，只不過相比外面來說，會便宜一點，他所說的5000多的工資，就包括了所有的這些，而且這里制度非常嚴格，時不時就是罰款，我們能拿到手的工資有4000已經很不錯了。

掌上管理■干貨：工廠包吃包住，月薪5000多還留不住人！員工說出真實原因！//草丁生活 http://life.caoding.cn/

3、因為前面老員工走了很多，而新員工又趕不出來量，老板強制我們進行加班，時不時搞到半夜一兩點，雖然說有點加班費，但是哪個人喜歡這樣熬夜呢？而且老板很少關心員工，他會說的只有一句話：我們這邊待遇已經比別人那里要好很多了，你們還不知道珍惜，等以后出去了就知道后悔了。

不知道大家所在的工廠有沒有這樣的情況呢？如果是這樣，你還愿意留在工廠里上班嗎？

掌上管理■干貨：工廠包吃包住，月薪5000多還留不住人！員工說出真實原因！//草丁生活 http://life.caoding.cn/

作為老板，如果不重視員工的付出，認為一切的結果都是理所當然的，那么這樣的公司，也不值得員工熱愛和付出。

只有老板和員工彼此多站在對方角度思考問題，公司才能走得更遠。

思考：

1、老板要什么？

銷售

利潤

員工主動多干活

點評：企業是老板的，老板要對企業經營負責，所以自己才會拼命干。

掌上管理■干貨：工廠包吃包住，月薪5000多還留不住人！員工說出真實原因！//草丁生活 http://life.caoding.cn/

2、員工要什么？

高薪

尊重

輕松少干活

點評：員工多抱有打工者心態，沒有利益驅動，員工不會主動多干活，相反，他們想輕松少干活。

掌上管理■干貨：工廠包吃包住，月薪5000多還留不住人！員工說出真實原因！//草丁生活 http://life.caoding.cn/ 掌上管理■干貨：工廠包吃包住，月薪5000多還留不住人！員工說出真實原因！

很多企業在考慮設計業務員薪酬的時候，一般都是走著（總收入=底薪＋提成）線路，這方式還是特別單一、激勵性不夠豐富，對于業務而言，激勵性自然動力也是不夠級全面的。另外，這種底薪加提成，激勵性還是比較強，但是卻存在以下缺陷：

1、底薪高、提成低；

會滋生員工偷懶心里，拿到底薪就行，根本就不去努力干業績。底薪越高，員工越容易偷懶，正所謂高薪養懶。

2、底薪低、提成高；

偷懶是人的天性，每個人都會偷懶。在初始階段，業務員很勤奮，拼命干業績，當收入達到他心里價位的時候，他就會選擇偷懶，畢竟企業不是自己的，不會像老板那樣拼命干。因此員工和老板沒有達成利益趨同思維統一。

掌上管理■干貨：工廠包吃包住，月薪5000多還留不住人！員工說出真實原因！//草丁生活 http://life.caoding.cn/

解決方案：

一、建立不同等級的薪酬考核體系

1）入職3個月以上：業績平衡點為低值（如20萬/月），主要關注過程考核指標，比如訪問量，跟蹤量，考核分值等，設置小額獎勵

2）入職6個月以上：業績平衡點為中值（如40萬每月），主要關注效果性指標，比如毛利，回款，培訓考核等，獎勵力度偏中間值。掌上管理■干貨：工廠包吃包住，月薪5000多還留不住人！員工說出真實原因！

3）入職一年以上：業績平衡點為常規值，比如說可以設置50萬元每月，主要關注毛利，回款，培訓考核等，獎勵制度為常規值

4）高級業務員：一年平均業績達到500萬以上，第二年就可升級為高級業務員，薪酬可增加20%-30%,設置高值獎勵制度

掌上管理■干貨：工廠包吃包住，月薪5000多還留不住人！員工說出真實原因！//草丁生活 http://life.caoding.cn/

二、建立業務經理晉升機制和年終獎分配機制

高級業務員可以升級為業務經理，業務經理則對其下屬采用不同的業績平衡點，等級薪酬也將進一步提高

1）業務經理：年均業績達到500萬以上的業務員，均有機會成為業務經理

2）高級業務經理：一年團隊人均業績達到500萬以上，不包含本人業績，第二年晉升為高級經理，享受更高的提成分配

注釋：這種方式是建立在提成的基礎上的，年終獎時可以額外獎勵優秀的員工。每年的獎勵分三年發放到位，如果員工離職，則不再發放獎金

掌上管理■干貨：工廠包吃包住，月薪5000多還留不住人！員工說出真實原因！//草丁生活 http://life.caoding.cn/

三、建立更高級的的合伙人制度

比如說，高級業務員，業務經理都可以有機會成為內部合伙人，一起分享企業利潤紅利

個人建議：

可以先做三到五年的合伙人模式，再做股權激勵最好。合伙人就是員工自掏腰包入股，但是不擁有公司股份，并且合伙人也不享受剩余價值，而是分享增值部分的剩余價值。我們只需要匹配好企業的分配率、員工的回報率就好了，說現實的一點，只要比員工把錢放在銀行的利潤高，那就可以。

合伙人模式分兩種

1.公司合伙人：作為合伙人分享整個公司的經營成果

2.項目合伙人：只參與具體的項目的利潤分成與責任承擔

掌上管理■干貨：工廠包吃包住，月薪5000多還留不住人！員工說出真實原因！//草丁生活 http://life.caoding.cn/

四、建立股份制與期權分配機制

高級業務經理培養年業績達500萬以上的的業務員超過10人的，就可以成為企業股東或者自己成立分公司，擁有一定的自主權。

給員工做了3-5年的合伙人以后，根據其貢獻，指定不同的合伙機制，可參考以下兩種

1.契約：測算公司的股本，簽訂股權代持合同，讓那個優秀的員工成為企業股東之一

2.期權激勵：通過三到五年的時間，讓優秀的員工不斷增加公司股份

總結：現在很多企業很多采用底薪加提成的激勵政策，所以，沒有讓公司二婚員工成為利益共同體，所以就導致很多優秀的員工被挖走。而李太林薪酬全績效模式，通過使用多元激勵模式，達到留住優秀人才，提升企業業績的能力。

掌上管理■干貨：工廠包吃包住，月薪5000多還留不住人！員工說出真實原因！//草丁生活 http://life.caoding.cn/

五、PPV量化加薪方案

對于一些剛入職的業務員來說，前三個月比較難，因為業務不熟悉，銷售技巧也不熟，所以就很難賺到錢，壓力也比較大。再加上企業對員工的開單要求也比較高，所以，一些運氣不好的業務員，很難挺過這三個月。但是，如果延長考核周期，企業又容易賠錢。所以，必須要喲花薪酬模式，讓員工在開單錢，可以通過承擔其他工作來賺一些錢。

而所謂的PPV產值量化薪酬模式，就是指將員工的工作職責，工作內容，工作項目，工作結果等以一種可以量化考核的方式進行利益分配，形成一種多勞多得的利益分配機制，

PPV模式讓那個業務員可以做到一專多能，成為復合型人才，同時做更多的事情，也能獲得更多的收入。比如：

1）跟單業務員，跟蹤生產流程，完成交貨，跟單產值工資

2）市場調查員，調研市場，提供完整的市場信息

3）信息統計員，協助統計和分析市場調研的數據

4）客服，對客戶進行回訪，收集客戶反饋

5）分析員，收集外部與內部產品信息，并提供數據分析資料進行數據分析

6）公司里面的行政，后期，美工等工作也可以根據個人能力擔任

沒有利益的趨同，就沒有思維的統一！！別因為工資設計的不合理，而喪失員工心甘情愿為你拼命的機會，這是最不劃算的投入成本！