「高橋美莎KADBB」大家都說的性格決定命運，原來是這么一回事兒！
天宏最近特別煩 ， 昨晚找我來訴苦：這不快到年底了么 ， 各個部門都在搶時間爭速度地提高業績 ， 好讓自己在大領導面露把臉 。 也是為了年底的獎金厚厚的 ， 好給老婆孩子發個大紅包 。
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可天宏剛剛升上銷售總經理的位置還沒多久 ， 本該高興一陣子的 ， 這不碰巧遇上年底嘛！沒辦法啊 ， 躲不過去的 ， 自己也就認了 。 俗話說這年關難過啊！人人都這樣 。
天宏是個性格外向敢說敢沖的人 ， 這為他做銷售工作提升業績的幫助是很大的 。 當初總公司大領導也是看在這方面 ， 才破格提拔天宏當總經理的 。 年紀輕輕的天宏 ， 就成為了他們公司歷史上最年輕的銷售總經理 。
天宏怕一上任自己壓不住事兒 ， 大刀闊斧地在銷售上進行了一系列的改革 。 也別說 ， 天宏真的是不負眾望 ， 三季度銷售額超過了一二季度的25%！領導臉上都笑開花了 ， 天宏也憧憬著美好的未來 ， 那個周末 ， 還帶著老婆孩子去保時捷車行看了看新車呢！
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工作忙得腳打后腦勺也就算了 ， 可最近天宏在人際交往方面遇到了鬧心事兒 。 用他自己的話來講“姐 ， 我是干銷售的 ， 那些叔叔阿姨才關心的關心的人際關系和辦公室政治 ， 我才不瞄他們呢！”
可天宏忘了 ， 團隊中有和你一樣的外向人 ， 也有不同于你的內向人 ， 天宏就是和財務部門的一個內向小妹犯了沖 。 外向的人如何與內向的人交往 ， 內向的人又如何和外向的人打交道 ， 這是人際關系間永遠的重點 。 但最重要的是：我們要從源頭上認清性格類型 ， 清楚性格優勢 ， 才能和同事、朋友、老板和家人伴侶相處時 ， 做到輕松愉快 。
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說到這里 ， 有的小伙伴等不及了：那如何才能清楚認識自己和他人的性格 ， 在工作和生活中達到雙贏呢？別急！別急！我給大家介紹一本新書 。
在深刻理解了書上的知識后 ， 我們在跟各類人打交道時 ， 就能做到輕松掌握、游刃有余啦！這本書不是別的 ， 就是那本著名的《內向高敏者》、《內向心理學》的作者、西爾維亞.洛肯博士的新書——《性格拼圖》 。
這本《性格拼圖》一經出版就成功榮登暢銷書排行榜前列 ， 而洛肯博士還榮獲了德國“年度最佳演說者”的稱號 。 洛肯博士用整本告訴我們：我們的性格并非一成不變 ， 而且每種性格都不是截然獨立的 ， 他們之間存在著巨大的自由空間 。 我們的性格類型塑造了我們自己 ， 但并沒有把我們自己鎖定！
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《性格拼圖》告訴我們：性格并不是單把個的兩根棍子——只分內向和外向 。 人們更多的是處于這個中間地帶 ， 也就是洛肯博士所說的“混合型” ， 即“內向”與“外向”的混合體 。 所謂的內向和外向、也只是程度多與少的問題 ， 即：偏向內向和偏向外向 ， 沒有絕對的內向和外向 。
（一）內向性格、外向性格和混合型性格的定義 。
什么叫內向性格呢？那么外向性格又該怎么解釋呢？在解釋這個之前 ， 首先我們要認識一件事 ， 那就是：我們的性格是受生物遺傳、社會環境和個人意識的探尋所決定的 。
沒有所謂的哪種性格好與不好 ， 內向和外向性格都具有不同的優勢 。 只要利用好各自的特點 ， 那我們在生活中都會取得成功、自信和良好的社會關系的 。
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回過頭來說說什么是內向和外向吧！內向 ， 顧名思義就是“傾向于內在的” ， 那外向就是“傾向于外在的了” 。 內向性格者的精神能量是流向內部 ， 外向性格者則是流向外部 。 至于混合型呢？那就很好解釋了 ， 就是內向外向都具備的意思 ， 這種性格是處在中間地帶那部分的 。
這種混合型性格在心理學中也被稱為“均衡型性格” ， 這種性格的特點是兼具靈活性與穩定性 。 洛肯博士給我們做了一個有意思的比喻：如果內向和外向是“南半球和北半球” ， 那么混合型性格就是赤道 。 怎么樣？用地球來做比喻有意思吧！
我們大家都明白 ， 我們的生活方式和生活內容是受自我意識影響的 。 換句話說 ， 就是我們展現出來的外在行為是我們自己腦子里的想法 。 這自我意識又是由什么來影響的呢？答案當然是“我們的性格”！
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說到這里 ， 我們就不得不提到第二個重點 ， 那就是：
（二）自我意識對我們自己生活影響是重大的 。
在上面我們提到過：我們的性格是受生物遺傳、社會環境和個人意識的探尋所決定的 。 而這最后一個“個人意識” ， 是決定了我們生活的本質 。
不是說社會環境和遺傳 ， 對我們今后成為什么樣的人不重要 。 但自我意識對我們的生活方式和生活內容有著更強烈的影響 ， 很可以說 ， 它起到的作用是具有決定性的 。 因為不同性格的人 ， 他們對同一件事情的看法和對待方式是有分別的 ， 在心理學中 ， 這被稱之為“認識差異” 。
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我們對事情和事物之所以有不同的看法和對待方式 ， 都是和這個認知差異息息相關 。 那么這個認知差異意味著什么呢？
第一：意味著認識與自己性格相關的優勢 ， 優先級和需求 。
第二：意味著認識哪些生活領域和活動是有意義的 。
這下大家可都明白了性格對生活方式的影響了吧？理解自己的性格 ， 從而找到自己的人生意義 ， 給自己定一個最正確的位 ， 這對于我們生活在這個快節奏的社會來說是非常重要的 。
那么如何給自己定位 ， 利用自己的性格特點 ， 找到最適合自己的工作方式呢？我想這才是大家最關心的 ， 也就是閱讀《性格拼圖》的最重要的目的之一吧！尤其是剛剛升職的天宏 ， 更需要學會根據員工性格不同 ， 如何使最小的力氣 ， 辦最多最好的事情 。 那好 ， 我們大家就和他一起 ， 來跟著西爾維亞洛肯博士好好學習學習吧！
（三）根據員工不同的性格進行分派 ， 把工作做到最好 。
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在上面我向大家介紹了內向者、外向者和混合型三種性格特點 。 有的小伙伴不禁著急起來：你說的這些我都懂了 。 但我現在最關心的是在實際工作中 ， 我們又該怎么辦呢？
是??！這個問題是許多職場小伙伴們（包括我）都非常關心的話題 。 我們學習了這么多了解了這么多 ， 不就是為了學以致用 ， 在工作中和生活中能更上一層樓么！「高橋美莎KADBB」大家都說的性格決定命運，原來是這么一回事兒！
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沒有一種性格是絕對的好與不好 ， 就好比內向型領導給人的感覺是可靠 ， 能夠冷靜面對壓力 ， 而且在行動時是謹小慎微的進行 ， 給自己留有退路 。 但也有時過于隨和內斂 ， 就給人一種刻意回避沖突的感覺 ， 這樣在團隊中的存在感就低了很多 。
以上這些情況在外向型的領導眼中 ， 就變成了沒有沖勁兒和行動力差 。 而且外向型領導認為：積極應對沖突和善于應對快步調 ， 并給不確定的員工下達明確的行動指令 ， 這是作為一個領導者最優秀的品質之一 。
大家看到了沒有 ， 作為一個管理者 ， 要是能達到“人盡其才”才是最卓越的 ， 內向和外向都是各有優點和不足的 。 但在管理者每天承擔的各種任務中 ， 適當的溝通大概是最難以把握的 。 那什么是適當呢？
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所謂的“適當”指的是與周圍的環境的交流 ， 應當以對象情境及管理者的性格相適應 。 那么在管理工作的現實條件下 ， 如何達到適當交流呢？西爾維亞.洛肯博士為我們總結提煉出四個非常重要的溝通方法
任務1：面對多樣性 。
我們先來給大家講解一下什么叫“面對多樣性” 。 現如今的社會不比我們父母工作的環境了——歲數都差不多 ， 辦公室里大多數都是同性 ， 有異性也是居于少數 ， 一句話、兩個詞 ， 就是“簡約又簡單” 。 但現如今的當下可不是這個樣子了 。
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現在是21世紀 ， 連我們生活的社會都是多元化的———隨處可見的外國人 。 外國文化也早已被我們所認同 ， 辦公室里也早就是男女老少都齊全 ， 在外資企業中工作的小伙伴 ， 那真就是“五湖四海皆兄弟”啦！
雖然在現如今的企業中 ， 尤其是那種外資公司、大型的跨國集團公司 ， 就好比一個小型的社會 。 但是所有人的希望也都是相同的 ， 為什么這么說呢？
因為大家雖然年齡不同、性別不同 ， 甚至于是人種不同 。 但大家都需要得到尊重 ， 同時也希望能融合到群體當中 。
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作為管理者 ， 要想團隊能高效完成任務 ， 還要在安排職務之前充分考慮員工的性格特征和長處 ， 把他們安排在最適合他們的工作崗位上 。 因為“我們不一樣” ， 每個人都是“獨一無二”的 。
任務2：數字化溝通 。
我們生活的這個時代是史無前例的靈活時代 ， 為什么這么說呢？數字化的溝通讓我們的生活方便快捷了不少 ， 我們可以隨時隨地進行交流和寫作 。 但性格的不同 ， 使用數字媒體的方式也會有所差別 。
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作為一個管理者 ， 我們一定要明白：在進行數字化溝通的時候 ， 我們一定要建立規則 ， 建立規則之后一定要帶頭以身作則 。 下屬在看到領導都那么守規則、不越雷池 ， 自己也就不好意思再犯規了 。
規則的守護需要天長日久 ， 假以時日就會形成一種不怒自威的力量 ， 在新的團隊成員加入時也會自然而然去遵守它 。 這樣的話 ， 管理者就可以把精力用在更重要的事情上了 。
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和規則守護的重要性相比 ， 培養自己和員工在數字媒介和軟件使用方面的技能 ， 也是同樣重要的 。 這些職場每天都會用到的軟件 ， 比如說ppt的制作、計算機系統維護軟件的使用 ， 這些都要會使用 ， 而且還要使用好 。 但最重要的一點就是：千萬不要變成讓這些電子的東西反過來控制我們 ， 我們才是這一切的主人 。
任務3：激發潛能 。
每一個人都有特殊的潛能 ， 這體現在不同的方面 。 但頗具諷刺意味的是 ， 在當今職場中 ， 員工們每天都消耗大量的精力在不停的工作著 。 更有甚者還要加班加點到深夜 ， 但最后卻看不到明顯的成果 ， 往往也只能看到一個大致的進展 ， 這到底是因為什么呢？洛肯博士給了我們答案 。
生活的動機影響著我們的行為和價值取向 ， 在職場中的人最大的動機是什么呢？當然是獲得他人的認同了 。 那怎樣才能把事情做到最好 ， 從而獲得他人認同呢？我們需要的是激勵機制 ， 而這個激勵大多數是來自外部的 ， 特別是來自于領導的 。
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不是說自我激勵不能實現最終的成功 ， 因為“你我皆凡人” ， 絕大多數人還是平凡的 。 像那種內心強大到無所不能的人 ， 在現實社會中才能有多少呢？古今中外都算上 ， 掰掰手指都能數得過來吧！
說得這里 ， 有的小伙伴說：用獎金來激勵下屬不就可以了嗎？非也 ， 非也！還記得咱們這本書的名字嗎？是《性格拼圖》啊！況且人的性格是不同的 ， 究竟是繁忙工作后的邊喝咖啡邊看書對我們有吸引力 ， 還是大量的獎金和豪華辦公室更讓人垂涎欲滴 ， 這是因人而異的 。
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為什么這么說呢？因為我們在表達贊賞和獎勵的同時 ， 是要用對方能接受的方式去表達的 ， 同時也要讓員工感受到你的真誠 。 真誠是人與人之間建立良好關系的大前提 ， 沒有真誠一切都是白搭 。
真誠包括作為管理者 ， 你要給員工足夠多的關注 ， 針對員工的性格特點 ， 給予員工他本身最為看重的獎勵 ， 可以是進修機會 ， 也可以是當著所有下屬的面進行公開表揚 ， 并給予一定的物質獎勵 。 有這樣“智慧型”的領導者 ， 員工的潛能被激發出來是早晚的事 。
任務4：提供安全感 。
在馬斯洛的需求層次論中提到過“安全需求” 。 這個安全需求是在哪里都被需要的 ， 職場中更是如此 。 但職場中的安全感和我們平時生活中所提到的“安全感”又有所不同 ， 生活中所提到的安全 ， 是對人身絕對安全的一種要求 。
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職場中的安全感是一種相對的 ， 因為我們父母時代的那種大鍋飯制度 ， 和終身制的鐵飯碗 ， 都已經一去不復返了 。 但在現如今這個時代 ， 安全感被賦予了不同的意義 。
大家還記得么？適當的溝通是作為管理者最重要的能力之一 ， 團隊成員間可以在不確定時期 ， 進行內部溝通 ， 要多溝通、勤溝通 ， 這樣就能把壓力控制在可控范圍內 。 因為安全感對于內向者是非常重要的 ， 對于外向的人也不例外 。
作為領導者、管理者 ， 我們一定要在團隊中創造一種公平公開的工作環境 。 這包括建立反饋規則 ， 在溝通中也要保證公平 。 就算是在低沉時期 ， 也一定要保證利益的公平分配 ， 這一點是最重要的 。
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因為在動蕩時期 ， 團隊成員間的相互信任和支持是非常重要的 ， 大家都承受著這種不確定的壓力 ， 包括管理者 。 一不小心 ， 大家就會陷入局面失控的狀態 ， 這時候就更要冷靜沉著 ， 客觀看待所遇到的風險和挑戰 ， 只有大家一起集思廣益想辦法 ， 才有機會扭轉乾坤 。
說到這里 ， 《性格拼圖》就該和我們說再見了 。 就像西爾維亞.洛肯博士說的那樣：只要我們能清楚自己的優勢和需求 ， 不斷拓展自己的舒適圈 ， 就能在各種人際關系中游刃有余 ， 做個有技巧的好人 ， 也不再是什么難事兒啦！「高橋美莎KADBB」大家都說的性格決定命運，原來是這么一回事兒！
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