職場上，你是可以被取代的那個嗎？

2026-04-26

你有沒有想過這個問題呢？即使想過，你知道該怎么辦嗎？

有的朋友也許說，我剛入職沒幾天，不可能很快被取代吧，不然公司為何招聘新人進來呢？有的朋友也許會問，我在公司里一直是優秀員工，年年得獎狀，要取代，也是我取代別人吧？有的朋友還會說，我在行業里摸爬滾打很多年了，沒人比我經驗豐富，很多地方爭著搶我都來不及呢，怎么會被取代呢？等等。

其實，以上都有道理。但是，只要你在公司里工作，就不可避免地會受到各種外部因素的影響：你的職責范圍是被安排指定的，你的工作內容是根據客戶的需求，你的貢獻程度是受公司平臺約束的，甚至你的做事方式，也是被規定好的。你會發現，其實職場中的你，不管你是否愿意，都不可避免地會與其他人有相似的地方，就像榮格的集體潛意識理論一樣，公司里的每個人不由自主地帶著一些難以察覺的共同點，而這些共同點，時刻表明著你來自哪里。

而這些共同點，很難說是好是壞，當你身上帶著某一個標簽的時候，喜歡它的人會認為是好的，反之亦然。

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話題回到是否可以被取代這件事情上。睿涵見過的被取代的例子，數不勝數。不分年齡，不分職場資歷，各種情況下都有：

在外資企業大舉投資中國內地的時候，某500強企業為一個大項目短期內招聘了幾百名新員工，剛入職不到一個月，該項目所有員工被解除合同，拿補償金走人。原因是客戶反悔了，不簽商務合同了，該項目流產；

同樣是外企，由于外匯市場的形勢變化成本大幅度增加，而客戶又不同意漲價，為了維持收益不得不對管理層大刀闊斧，解散了很多曾經做出巨大貢獻的元老級人物和在職時間長的老員工，只保留了現場干活的入職時間短工資成本低的部分員工；

某部門老員工在職3年，當初一手創建了該部門的流程和各種數據匯總工具，后來的新人都要向其學習。隨著業務的發展，數據量越來越龐大，既有的工具不能夠滿足業務發展的需要，老板期待此老員工能夠帶領大家對工具進行升級，但其知識和能力并不能滿足此需要，老板無奈外招了一個新經理空降到此部門，此新經理又陸續招入幾位技術牛人，對整個部門的工作流程和工具進行了全面升級。而該老員工則無工作可做，被迫調離崗位；

某公司審核部門，曾經以高準確率審核為傲。隨著全球對于標準化和效率提升的需求越來越高， global那邊開發了機器學習工具，能夠在流程標準化的基礎上學習人工的判斷邏輯，審核結果比人工的準確率還高出一截。結果就是，該審核部門被關閉，只留下不到5%的員工進行必要的人工審核，其他95%的工作都被機器所取代；

某制造行業的HR總監，將近20年HR經驗，公司重組后不滿意被安排的新老板于是辭職。以為憑著自己在HR領域的多年經驗找到個好工作不是問題，結果一年多了還沒有合適的崗位。大部分公司給其反饋都是理論知識過時，經驗并不能適應目前新的市場需求和快速發展的商業需求。

可以看到，被取代這件事情，跟你是新員工還是老員工，曾經的貢獻如何，經驗是否豐富都沒有十分必然的聯系。公司畢竟是商業體，需要追求經濟利益，為了公司的利益，一切resource包括human ，都是可以隨時調整進行變化的。所以很多時候，員工在遇到公司重組，結構調整以及裁員的時候，心里的不甘和委屈是很正常的反應，但同時，也不得不承認，商業需要和趨勢如此，作為公司的員工，不得不跟隨公司利益進行調整。

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既然不能改變公司和外部環境，那么，就要改變自己。這個道理說起來簡單，但很多人并不知道該如何做起。

首先，要有正確的認識，主要是對于外部環境的認識。

與員工息息相關的，就是要理解公司的發展階段。很多員工并不了解公司的發展歷程和外部市場環境，每天只關注眼前那點事情，在外部發生變化影響到自己的時候才發現，原來物是人非了。很多新興行業的公司在發展前期的主要目標是快速擴張，曾經與幾個獵頭交談，有的公司為了迎合發展需要，幾乎不看候選人的背景，直接面試，談的好就入職，同時出差不分級別全都是商務艙，公司食堂人均餐標近100元。當公司處于砸錢擴張階段，是很少會顧及成本和效率的，而對于員工來說，就會感覺待遇好花錢爽。而當公司經過了擴張期和穩步發展期，速度放慢的時候，就開始聚焦于成本和效率，此時，流程優化，減少浪費，縮減成本等都會相應提上日程，而業務重組和人員調整甚至裁員都是經常在這個階段發生的。作為員工，一定要多關注公司的各方面信息和行業信息，對公司的發展階段和情況有明確的認識，每年財報發布的時候也可以看看公司財報。當你對大環境有了充分的理解和認知，就不會對各種變化感到突然和不可接受了。

其次，利用好平臺，尋求最大化的職業發展機會。

這一點，其實大部分職場內人士都很被動，更多是等待老板給你做安排。而在一個職位上做的久了，又傾向于埋怨沒有機會。其實，職業發展的主人，永遠是你自己。你自己一定要又明確的目標，然后朝著那個目標，一步步前行。老板，可以作為你的助力，向上管理，也是一種必不可少的能力。

那么，如何利用平臺謀求最大化的職業發展機會呢？美國心理學家施恩創建的職業變動模型理論，是很好的參考。

A->B:職能維度的發展，比如上一個崗位是技術人員，而轉為做技術產品的銷售。

B->C:等級維度的發展，就是同崗位的升職。比如由初級程序員升級為中級程序員。

B->O:成員資格維度的發展，指的是接近組織決策中心的崗位。比如，總經理辦公室，董事會等。

A->E:組織維度的發展，指的是從當前組織脫離，轉到其他組織。廣義講可以是跳槽，狹義講可以是同一集團內部不同組織間的轉崗。

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這個模型意味著，一個員工在公司內部的發展，其實是有很多路徑和機會的。前提是，員工要理解公司的組織架構和職能類型，在此基礎上，根據個人的愛好和發展目標，階段性地進行不同方向上的發展。而這個發展方向，并不是雷同，每個人根據自己的情況會有各自不同的特點和路徑。比如你入職的時候是一名技術人員，你可以根據個人喜好決定自己的發展路徑，你可以在技術方向上一直縱向發展，也可以在中途轉崗去做技術銷售，同時也可以做技術部門或者技術銷售部門的管理者等。

重要的是，在個人發展過程中，一定要明確兩點：第一，你喜歡做什么第二，你擅長做什么。這兩點可以說是職業發展規劃的重中之重，決定了你的發展方向，就是職業定位問題。有了明確的職業定位，你便可以去決定自己想在哪個維度上發展自己的職業。

BTW ，圖中模型中，越靠近O的部分的職位，在組織中的分量越重，因為其涉及到組織層面各種重大討論和決策制定過程，對于個人來講，是很好的發展機會。

最后，始終牢記，形成自己的核心競爭力。

什么是核心競爭力，簡單講，別人沒有的，你有；別人有的，你優。你與眾不同的地方，才是你真正不可替代的基礎。

那么，如何形成核心競爭力呢？核心競爭力不是一天兩天能夠形成的，是需要多年長期積累的。那長期積累的東西，什么樣的才能成為核心競爭力呢？還是這兩點：第一，你喜歡做的第二，你擅長做的。不要嫌啰嗦，這兩點，是職業發展規劃的基礎。擅長做的事情其實很容易判斷，比如在大賽中得獎等，在與其他人的對比中可以看到自己的優勢。而喜歡做的事情，是一種主觀感受，很難根據外部客觀因素進行判斷。如果當事人自己很清楚那就好辦，難就難在，很多人真的不知道自己喜歡什么，對什么感興趣。這就需要一些方法，來進行識別。此文對此部分不做展開，不是賣關子，如何識別自己的興趣，也可以說上幾天幾夜了。。如果有需要，可以留言單獨探討。

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了解了為什么和怎么做，我們最后看看，具有不可替代性的人，都具有哪些特點：

能夠用一句話簡單概括我是誰，我的專業領域是什么。別看只有一句話，這句話就是一個名片和標簽，讓人記住你與眾不同的地方。而這句話，也就是你的核心競爭力。

在外部環境發生變化時，能夠快速轉身，做出相應調整。比如在組織需要新技術時， TA能夠提供相應的解決方案，在公司進行重組時， TA能夠在其他部門找到能發揮自己特長的新崗位，在遇到裁員時，能夠很快在市場上尋得適合的職位。

對變化持開放態度，持續學習。 TA深知這是個快速變化的世界，必須時刻讓自己保持對外界環境的觀察和理解，并不斷升級自己的知識和技能。在變化到來時，很積極地投入到適應變化的行動之中。

如果要用一句話結束此文，那就是，你的認知決定了你的思維，進一步決定你的情緒和感受，最后決定你的行為。所以，改變自我，從對于變化和自我成長的正確理解開始吧。

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