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鋪鋪旺■留不住員工該怎么辦？

提起招人 ， 各行各業都很頭疼 ， 在當下 ， 用工成本飛速上升 ， 但是人才質量增速卻并不理想 ， 讓很多老板十分頭疼 。 目前 ， 留不住人早已不只是工資問題 ， 而是多方面因素所導致的 。

從管理學角度分析 ， 一個員工之所以愿意在一個地方長期干下去 ， 除去收入外 ， 還有一個重要因素就是能不能得到發展 。

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對于有些人而言這個發展是獲得了尊嚴 ， 也有人覺得是獲得了更高的社會地位 ， 亦或者是縮短自己和理想之間的差距 ， 這種看似虛無縹緲的東西 ， 正是最容易被老板忽視的 ， 甚至很多員工自己都不重視 ， 但是人員的去留卻被這個因素所主導 。

目前流動性最明顯的群體 ， 多為30歲以下的年輕人 ， 尤其是18歲到25歲之間的群體 ， 他們充滿朝氣 ， 學習能力強 ， 但是很容易陷入迷茫期 ， 如果沒有正確的引導和規劃 ， 那么很容易因為一個沖動而選擇辭職 。

那怎么老板如何改變這種情況呢？

一、明確崗位

在招聘和面試過程中 ， 往往一個崗位中所需要承擔的義務是有限的 ， 但是在實際的操作過程中 ， 往往會身兼多職 。

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有這樣一種現象 ， 一個餐館招了一個廚師 ， 他的職責就是做好菜 ， 研究好菜單 ， 必要時幫忙刷個碗 。 但是實際情況是 ， 在中小型的店鋪中 ， 他承擔了義務之外的工作 ， 經常會因為打掃衛生或者參與宣傳工作被迫早上班 ， 晚回家 ， 時間一久也就沒了好好做菜的精力 ， 用不了多久就會產生了離職的想法 。

明確崗位就是明確一個人的發展路線 ， 也是明確店鋪和企業的發展規劃 ， 無論是不是出于資金壓力 ， 對于一個員工來說 ， 促成他為一家店鋪獻出自己時間和才華的前提條件 ， 就是他能在這里有所收獲 ， 能力得到了尊重 ， 解決了生存問題 。

同樣是廚師這個崗位 ， 洗碗這類在后廚的工作暫且不提 ， 畢竟一般都有專門的洗碗工幫襯 ， 但是做市場這種活 ， 廚師也要為老板出謀劃策 ， 那就是在搬起石頭砸自己的腳 ， 是不成立也不成熟的 ， 這證明了老板自己的規劃出了問題 ， 另一方面因為廚師承擔了不必要的壓力 ， 自然就會忽視自己的本職工作 ， 會為自己原本的工作做不好找借口 ， 也會將自己收入提不上去的責任歸結于老板 。

若真想要讓員工長時間干下去 ， 那就認真考慮一下分工 ， 屬于老板自己的責任范疇內的工作 ， 就得自己想辦法自己解決 ， 不要讓員工參加進來 ， 而屬于員工的工作 ， 那就在一開始講清楚 ， 定下合理的考核標準 ， 那么對雙方都更好 ， 避免不必要的情緒讓在自己的店里蔓延 。

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如果這個廚師 ， 每天只用研究如何做菜 ， 如何獲得正面評價 ， 從而獲得更多的績效獎金 ， 就不會產生額外的壓力 ， 自然也會在自己的專業方面越鉆越深；同樣洗碗的活有洗碗工 ， 做市場攬顧客是老板自己的長遠規劃 ， 各司其職 ， 廚師就能按時下班 ， 能夠兼顧起自己家庭和工作兩方面的責任 ， 那么這個廚師沒有理由不長久干下去 ， 這種方式適用于各個行業 ， 倒不如說未來的社會的發展 ， 就是分工會越來越合理 ， 專業性會更加突出 。

二、扭轉心態鋪鋪旺■留不住員工該怎么辦？

這幾年 ， 有個特別火的名詞 ， 叫做“突破舒適區” ， 我覺得這句話在很多所謂的講座和媒體炒作下變了味道 。

本來突破舒適區 ， 指的是自我能力在原有基礎上再拔高和豐富 ， 這個過程從始至終是可控的 ， 并不是隨著一個短期的需求而不斷變化的 。

一家公司因為缺少市場資源 ， 就動員全公司所有崗位都去做業績 ， 一家店鋪因為生意太好 ， 人手不夠用 ， 就把洗碗工叫出來幫廚甚至做服務員 ， 如果員工提出異議 ， 那就是不肯突破舒適區 ， 公司不需要這樣的人 ， 這明顯是有問題的 。

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突破舒適區 ， 不是為了一個需求而突破的 ， 而是基于一個人或團隊的需求 ， 是個人和團隊目標統一后的而突破的 。 對于業務人員來說 ， 每月六千業績到一萬業績就是突破舒適區 ， 對廚師而言 ， 原本只會做川菜 ， 現在烤鴨也做的很正宗就是突破 ， 一家三星級酒店給人五星級的服務體驗 ， 這也是突破舒適區 。

就本質而言 ， 突破舒適區的根本目的在于提升 ， 而不是為了一個短期的效益或者目標 ， 如果打著不當（節約成本）的目的 ， 去“教育”員工 ， 員工干的時間一長 ， 肯定會發現自己受到了欺騙 ， 自然也干不長久 。

三、明確規劃

一家服裝店 ， 一個員工在店里打工 ， 干不了多久就會離職 ， 這是因為缺少晉升空間 ， 因為一個小小的店鋪中 ， 不是店主就是員工 ， 上限很低 ， 那么如何去解決這種矛盾呢？

首先要明確員工在自己的店里能收獲什么 ， 哪些方面能得到發展 。 最直觀的感受就是收入 ， 銷售類的崗位提成比較高 ， 尤其是購物中心的服裝店 ， 雖然人少 ， 但是檔次很高 ， 一個出色的業務員 ， 一個月賺一兩萬也是可能的 ， 在這個行業中 ， 干幾年自己最后出去開店是很多人應聘時的打算 。

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那么老板完全可以針對這種心理調整策略 ， 比如將基礎工資和績效獎金平衡好 ， 一方面基礎工資不用太高 ， 但需要有基礎保障 ， 而績效獎金和工齡工資卻要比較高 ， 讓員工在一家店通過能力獲得高收入后 ， 能夠更長久的干下去；另一方面也要做好新老交替的準備 ， 提前做好新員工的招聘工作 ， 將之前業務人員多年來的成功經驗總結出來 ， 形成可供學習的文字和視頻資料 。

如果人才梯隊培養的好 ， 完全可以采取內部推薦的方式 ， 讓店鋪的發展和幾個家庭甚至是一個家族綁定在一起 。

這一個過程中 ， 老板會有一個繞不過的坎 ， 那就是店鋪一直在發展 ， 人才也留住了 ， 但是老板口袋里的錢卻漲的很慢 ， 以至于兩三個店員的收入 ， 比老板還要高 。 這種心態一定要克服 ， 現代企業越來越多的老板應該適應去賺固定的錢 。 鋪鋪旺■留不住員工該怎么辦？

這個固定的錢不是指收入不遞增 ， 而是學會將收益不停的做投資 ， 在同樣的一家店 ， 利潤達到一定程度后 ， 就要停止索取 ， 加大投資力度 ， 一方面去補貼員工 ， 另一方面去開設分店或者進一步包裝品牌 ， 這樣的話 ， 雖然一家店收益是固定的 ， 但是強力的團隊足以支撐老板幾十家店鋪都盈利 ， 積累的總量就會非?？捎^ 。

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這種模式就好比馬云和任正非各自只占公司百分之幾的股份 ， 但是身價卻有幾百億 ， 而有的企業法人代表占公司資產百分之九十五以上的股份 ， 但是總體量還不如馬云的零頭 。 要有大的格局 ， 老板要習慣去掙固定的錢 ， 把多出來的利潤反饋給員工和更長遠的發展上 ， 這樣的戰略思維 ， 自然是留的員工的 ， 即使老的員工離開去自主創業了 ， 新的員工也會將這里當做一個非常好的平臺 ， 繼續去努力工作 ， 共同成長 。

在這樣一個健康的發展體制和循環下 ， 店里的人才始終在流轉 ， 合適的人才始終在合適的位置發光發熱 ， 離開的員工只會感謝自己曾經待過的平臺 ， 他們未來的發展也是在為“老東家”的口碑背書 ， 而新員工也會順利入職 ， 適應公司的需要 ， 在合適的階段 ， 奉獻自己的價值 。

鋪鋪旺小結

留住人才 ， 打造團隊 ， 出發點就是尋找二者共生、共存、共同發展的道路 ， 其中有一者想要收獲超過自己應得之外的利益 ， 就會破壞平衡 ， 或者說 ， 兩者缺乏溝通和理解 ， 只顧眼前問題而忽視長遠的發展規劃 ， 難以設身處地去考量問題 ， 那么也會導致人心離散 。

心態上的這關比較好過 ， 無非是多替員工考慮考慮未來的事情 ， 為當下的問題和迷茫提供些幫助 ， 而獎金待遇這塊 ， 卻是需要老板下定決心的重要事情 ， 如果沒有做好準備 ， 那搞一個夫妻小店可能更合適 ， 如果想要做的大一些 ， 把品牌做出來 ， 那就要敢舍得花錢 ， 回過頭說 ， 就是肯掙固定的錢 ， 如是而已 。