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中外管理雜志■工作，何不加點游戲

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第28屆中外管理官產學懇談會——2020?價值回歸-中外管理

是年輕的一代人不適應這個時代 ， 還是這個時代要淘汰老一代的觀念 ， 當局者都迷 ， 誰也不知道 。

作者:周洪濤

來源：精益管理人（ID：yglr2018）

現在的隊伍不好帶呀 ， 90后已經成為職業主力軍 ， 這一代要按時下班 ， 要生活要娛樂 。

目前各企業普遍90后、95后要哄著干 ， 平時加班求爺爺拜奶奶 ， 到了節假日更是難于上青天 。

即使給豐厚的加班費 ， 這一代也不稀罕 ， 畢竟隨著物質的發達和獨生子女政策 ， 追求小康溫飽階段已經過去 ， 自我個性價值追求成為潮流 。

更嚴重的是 ， 00后馬上又要出來工作了 ， 以前70、80后隨便罵的時代一去不復返了 ， 這以后的工作怎么辦呀 。

是年輕的一代人不適應這個時代 ， 還是這個時代要淘汰老一代的觀念 ， 當局者都迷 ， 誰也不知道 。

但日子得一天一天要過 ， 問題得一個一個要解決呀 。

現在絕大多數人上班 ， 兩眼一睜 ， 視上班為畏途 ， 工作按部就班、推諉扯皮、辦公室政治、會議冗長、一言堂、沒有培訓、改善無門、無謂加班、部門墻......

一天到晚沒有任何激動人心的事情發生 ， 一天下來 ， 渾渾噩噩 ， 整個一副無欲無求的樣子 ， 這樣的工作狀態 ， 企業怎么能有大發展、高效益？

有時在想 ， 工作難道就是苦行僧般的工作 ， 為何不能每一天開心工作 。

像現在很多年輕人可以廢寢忘食、通宵在網吧游戲打關 ， 讓人上癮 ， 如果能夠將這種狀態移植到工作上 ， 勞資雙方各取所需 ， 那該有多好呀！

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那就是賦能員工 ， 創造寬松的工作氛圍 ， 讓員工有自主工作的權利 。 現在很多企業已經在探索 。

如3M、谷歌可以允許員工一周15-20%的時間干與自己手頭上工作無關的事情 ， 辦公室布置也是隨意的很 。

扎克伯格與普通員工一樣 ， 在一個大通道辦公區內 ， 也是同樣一張普通的辦公桌 。

海爾開展平臺賦能 ， 可以在企業內部自主創業 。

騰訊公司 ， 類似微信程序的開發是三個小組一起開發 ， 誰開發出來且又好用 ， 就用誰的 ， 張小龍只比其他小組快了十幾天 。

還有稻盛和夫的阿米巴經營 ， 組員可以選舉阿米巴長 ， 阿米巴長也可以挑選組員 ， 中間雙方可以罷免可以辭退（當然需要一定程序）.....

這樣的工作帶不帶勁 ， 是不是有點像游戲？

游戲講究的是爭強好勝 ， 游戲就是要挑戰難關和不確定性 。

游戲過程中 ， 有各種不確定性的獎勵 ， 如金幣、如裝備、如療傷等 ， 一關又一關 ， 不同的場景 ， 不同的通關獎賞 ， 那叫一個刺激 。

工作為什么不能游戲一樣 ， 在競爭、獎賞、不確定性、主動賦能等上想辦法 ， 滿足未來主人們的內心需求 ， 何樂而不為呢 。

企業不妨從浪費關、創新關、興趣關上為員工創造出一種游戲氛圍 ， 寓工（作）于（游）戲 。

01

打浪費關

很多企業老板舍不得獎勵員工 ， 摳門得很 ， 但是到他企業現場一看 ， 遍地都是金銀財寶 。

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不信就到現場走一走：物料、工具、產品擺放凌亂 ， 各工序沒有作業標準 ， 沒有過程檢驗 ， 作坊式生產 ， 設備沒有維護保養、倉庫庫存滿倉......

企業從上到下沒有一點6S概念 ， 屬于作坊式管理 。

有人說 ， 這些算什么 ， 不就是現場干凈整潔嗎 ， 定置定位嘛 ， 只要產品能夠按時交貨 ， 質量最后沒有問題不就行了？

他不知道 ， 對于生產制造管理來講 ， 6S雖是低階的工作 ， 高層次的屬于JIT、TQC、單件流等 ， 但是 ， 如同一屋不掃何以掃天下一樣 ， 低階不成 ， 何能高階？

這種企業在三十年前也許還能活得不錯 ， 現在 ， 全球競爭已經打到了家門口 ， 不覺醒 ， 必死無疑 。

很多客戶到一個企業參觀考察 ， 只要看到制造現場環境臟亂差時 ， 掉頭就走 ， 這個企業管理者平時說的再好 ， 也是一風吹 ， 30分的能力怎能相信他能考到90分 ， 想想耽誤多少生意呀！

以上還都是顯性的 ， 還有企業多如牛毛的冗長會議 ， 部門之間推諉扯皮 ， 研發的新產品補丁再補丁、售后再售后 。

還有人力資源部門的人才培養、培訓、激勵一片空白 ， 這也是影響企業生產力發揮的關鍵要素 ， 只是影響的不是現在而是將來 ， 將來不也是現在嗎？

還有 ， 由于沒有第一次就把工作做對 ， 這里不僅僅是把產品生產制造做對 ， 具有無限廣泛性 ， 即不僅包括一線人員 ， 也包括公司所有職能部門的所有人員 。

克勞士比學院研究表明：制造業企業銷售額的15-20%、服務業企業運營成本的20-30%都白白地浪費掉了 。

有國際權威調研數據支撐 ， 國際上做的比較好的企業 ， 只占營業額的2.5% 。

如果一個企業的質量成本占到營業額的15% ， 一年銷售收入5個億 ， 一年工作質量失敗造成的浪費就有7500萬元之巨 。

如果能夠做到5% ， 降低10% ， 就可以不用增加銷售合同 ， 憑空多出5000萬的利潤 ， 想想有多少企業掙扎在盈虧平衡點上或甚至虧損 。

現在實體制造業哀鴻一片 ， 大家都在苦苦支撐 ， 說的都是單子沒有利潤 ， 生意難做等等 。

但只要你站在他們的工廠現場一看 ， 實際上是他自己的跑冒滴漏太嚴重 。

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車間、倉庫、會議室到處散落著金子 ， 多干些關水龍頭的事情（徹底解決問題） ， 少干些老拖地板的事情（忙于問題表面處理） 。

如果發動全體員工 ， 群策群力 ， 把這些浪費的水龍頭關起來 ， 然后用節約的一部分錢去獎勵他們 ， 這該有多好呀 。

這時候老板們就要大度一些 ， 說到做到 ， 譬如 ， 一項措施為公司一年節約了10000元錢 ， 可以30-50%獎勵給節約者 。 中外管理雜志■工作，何不加點游戲

因為老板們你們只賺不虧 ， 一是當年你也有一定節約70-50% ， 二是往后的若干年的節約可都是你的純利潤了呀！

不獎勵 ， 每年浪費還是會白白的溜掉 ， 不獎勵 ， 就不會有更大的節約出來 ， 不要同員工算舊賬 ， 否則 ， 誰敢進一步暴露浪費問題 ， 以前是以前 ， 只要現在關住水龍頭即可 。

用節約下的浪費去獎勵員工 ， 一本萬利 。

企業很多出血點 ， 老板們你們不會知道 ， 員工心里可是像明鏡式的 。

這樣一來 ， 所以部門、所有員工每天上班就像荒野尋寶一樣 ， 難道這不是游戲嗎？

02

打創新關

“變革”已經成為當下流行語 ， 很多企業都將變革作為自己的指導原則和價值觀.

開展諸如質量改善、供應鏈管理、精益生產、阿米巴經營、互聯網+等流程再造和轉型升級 ， 這是經濟全球化帶給每一個企業的壓力和挑戰 ， 迫使企業不得不進行大規模變革 。

企業不懂變革 ， 就會成為另一個諾基亞、柯達或摩托羅拉 。

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這個時代唯一不變的就是變化 ， 創新意味著改變 。

員工不能循規蹈矩 ， 把事務性工作當做自己的實績 ， 因為事情是做不完的 ， 要善于透過繁多的事務性工作中看到規律 。

怎么制定流程 ， 怎么制定原則 ， 學會智慧性偷懶 ， 方便后續高效率去完成同類型同數量的工作 ， 這才是工作高手 。

企業到底怎么做才能突破發展障礙 ， 才能不受制于人 。

企業的發展困境千面萬面 ， 研發上、技術上、市場上、人才上、生產上、計劃上、質量上、安全上、績效上、服務上等等 ， 到底從何入手才好 ， 企業經營者們為此頭疼不已 。

問題這么多 ， 問題有這么多方面 ， 只有身處其中的員工才是知情人 ， 才是解決人 。

怎么解決 ， 因循守舊肯定不行 ， 必須改善 ， 必須創新 ， 解決之道四個字：全員改善 。

每一個人都有智慧 ， 每一個崗位都有別別竅 ， 只是誰干誰知道 。

人民群眾的智慧是無窮無盡的 ， 誰丟棄這一點 ， 就一定會吃大虧的 。

必須尊重差異 ， 欣賞差異 ， 時代在進步 ， 就是因為有差異 ， 世界才豐富多彩 ， 也是因為有差異 ， 創新才會出現 。 中外管理雜志■工作，何不加點游戲

大一統的社會、企業由于沒有碰撞 ， 也就會沒有進步 ， 離壽終正寢也不會太遠了 。

上帝創造亞當、夏娃是有差異的 ， 中國的“天生我材必有用”說的也是每一個人的差異和特點 。

問題層出不窮 ， 方法也是推陳出新 ， 一切都沒有定式 ， 一切都沒有終點 ， 任何事物沒有最好 ， 只有更好 ， 唯有全員改善才能百花齊放 ， 才能夠解決一切問題 。

要寬容失敗 ， 寧要創新路上的不斷失敗 ， 也不要因循守舊的零失誤 。 前者終會成功 ， 如愛迪生、諾貝爾；后者必定原地踏步 ， 終會落伍 ， 被淘汰 。

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豐田大力提倡全員改善 ， 以人為本 ， 注重一線員工的培養和教導 ， 把大量的工作任務和責任由領導者轉移到進行增值工作的工人們身上 ， 相信和鼓勵員工現場主動解決問題 。

豐田公司平均每年每位員工大約有8.8條建議被采納 ， 全公司一年有50、60萬條改善建議 ， 這是一條多么宏大的滔滔洪流 。

假如員工的1條改善建議 ， 為企業增加了10000元效益 ， 即使全部發給他10000元 ， 表面上企業沒有賺 ， 實際上除今年往后的每一年的10000元都是企業賺的 ， 你有什么舍不得的？

所以從當年改善活動中所新增的效益中 ， 拿出10%-100%中的任何比例都是不為過 。

不怕獎勵 ， 就怕沒有好的建議 ， 獎勵發不出去 。

豐田每年50、60萬條員工改善建議被采納 ， 那是一條多么可觀的流金淌銀之河呀 。

獎勵以精神為主 ， 可以每月、季度舉行非常正式的發獎儀式 ， 如給創新者佩戴大紅花 ， 大頭照片在企業最顯眼處展示、與董事長合影等 。

以物質為輔 ， 把金錢轉變為全家免費旅游、購書卡、培訓費等 ， 給小伙子們獎勵健身卡 ， 給漂亮姑娘網上訂購一個月的鮮花等 ， 或免費大餐 ， 獎品往往出其不意 ， 意在最大化擴大和外延獎勵漣漪效應 。

當然也可以部分金錢獎勵 。 用增量的錢去獎勵創新者 ， 無本萬利 ， 這樣的上班像不像是玩游戲？

03

打興趣關

興趣是最好的調節劑 ， 在工作疲勞時是一劑放松劑 ， 在遇到困難和難關時是一劑興奮劑 ， 沒有疲勞 ， 不怕難關 ， 這是一種什么工作狀態？

為了興趣什么都不在乎 ， 興趣害死人 ， 這一點是不是有點游戲的味道 。

第一是專業興趣 ， 畢竟是工作嗎 ， 還得在商言商 。 很多管理先進的企業會給員工留出一塊思想自留地 。

如谷歌的“20%時間”工作方式 ， 允許工程師們可以用20%的工作時間做與自己手頭任務無關的事情 。

谷歌街景三輪車是由谷歌街景汽車工程師發明的 ， 這項工作并不屬于他的分內工作 。

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他有一次去西班牙巴塞羅那旅游 ， 出租車因巷子太窄而開不進去 ， 他只能步行走過最后一段路 ， 卻發現街景汽車無法進入的街道上竟有如此豐富的美景 。

旅行后回到家 ， 他便開始利用20%的時間打造一款能夠穿梭小巷的三輪車 ， 街景三輪車由此而生 。

20%自由時間制度為谷歌成功孵化了許多“計劃之外”的神級產品 。 比如全球月活用戶超過1.5億的GoogleMaps,email服務界霸主Gmail,和Chrome完美契合的新聞搜索GoogleNews,最受歡迎的流量變現工具Adsense…...

都是Google員工利用這20%的時間開發出來的工作、居家、旅行之必備 。

20%時間制最為寶貴的地方不在于由此誕生的新產品或新功能 ， 而在于人們在做新的嘗試時所學到的東西 。

沒有人強迫 ， 沒有額外薪酬 ， 他們自己經常通宵達旦的加班 ， 為了使自己的興趣成真 。

3M公司的便利貼、透明膠帶也都是非技術人員利用15%的時間發明的 。

該制度的重點在于自由 ， 而不在時間長短 ， 難道這不正是年輕人向往的嗎？

第二是文體興趣 。 現在年輕人的興趣廣泛 ， 尤其是90后以及馬上就要走上工作崗位的00后們 。

也有性格比較不合群的部分員工 ， 他們雖然有點標新立異或獨來獨往 ， 但本職工作干得也不賴 ， 就是缺少點精氣神 。

對于這類群體 ， 專業不一定能夠引起他們的興趣 ， 必須另辟蹊徑 。

譬如攝影、寫作、繪畫、舞蹈、釣魚、籃球、足球、羽毛球、電玩、花藝、烘焙、禮儀等方面活動 ， 總有一款興趣適合你 。

實際上每一個人都有一兩個屬于自己的愛好 ， 年輕人喜歡運動 ， 可以在舞蹈、羽毛球、電玩等交流經驗 。

同樣 ， 家庭主婦們喜歡花藝、烘焙、禮儀 ， 心靜的人喜歡讀書、寫作、繪畫 ， 中年人喜歡釣魚、攝影等等 。

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希望通過看似與工作不相干的一些培訓、交流 ， 找到每一個的興趣愛好 ， 讓每一位員工找到自信力 ， 培養情操 ， 從而將這種自信力帶到工作上 ， 自然也會信心滿滿 ， 健康向上 ， 這叫曲線救國 。

文體類競賽活動更像是一種游戲通關 ， 一輪、二輪 ， 亞軍、冠軍！

第三是聚會興趣 。 中國的聚會文化博大精深 ， 俗話說民以食為天 。

部門、小組、以及跨部門團隊等 ， 可以不定期開展聚餐活動 ， 大排檔、冷餐會、BBQ等形式多樣 ， 大眾消費不搞鋪張 ， 可以AA制 ， 也可以公私各一半 ， 目的就是加強員工之間的感情融合 。

這方面日本企業搞得就很有聲有色 。

京瓷的空巴 ， 簡單講就是聚餐 ， 這是50年前稻盛和夫自創的酒話會 。

稻盛和夫認為在企業中 ， 一本正經的坐在會議室里 ， 是得不到多少真心話的 。

但是工作之外的聚會 ， 經營者和員工、上司和下屬、同事之間可以相互敞開心扉 ， 相互交流工作的煩惱和竅門 ， 真誠地講述人生態度 。

同一個話題 ， 在白天會議上和晚上聚會上 ， 同一個人一定會講出不同的東西 。

年輕人什么活動都不參加 ， “吃”活動總會參加吧 ， 只要參加 ， 在微醺、稱兄道弟的氛圍下 ， 自然就會袒露心胸 ， 還有什么不可以談的？

90后、00后并不難管理 ， 只是你沒有找到他們的興趣所在 ， 關切所在 。

60、70后賺錢養家糊口是第一任務 ， 90、95后自主、興趣是第一需求 ， 80后介于兩者之間 。

越往后 ， 管理者越要多用游戲的思維去引導他們工作 ， 兵來將擋水來土掩 ， 90、00后來了就用游戲伺候 。

最后當然 ， 薪酬必須向奮斗者傾斜 ， 崗位能者上庸者下 ， 等等 。

管好90后、乃至往后00后員工 ， 不僅僅是游戲的一招兩式 ， 而是一個系統工程 ， 上面只是在工作中添加了游戲因子 ， 企業其他方面的管理 ， 還是必須要依靠科學的套路去管理 。

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