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「娛樂奇水」從員工的離職時間，就能看出離職原因

員工為什么離職 ， 一直是困擾企業的難題 。 如何降低員工的離職率 ， 必須從研究員工為什么離職開始 。

員工離職 ， 特別是老員工的離職 ， 對于大多數情況下是一個雙輸的格局 。

首先我想說 ， 離職并不是員工對公司不滿的開始階段 ， 而是激化階段 。

「娛樂奇水」從員工的離職時間，就能看出離職原因

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一般員工離職之前 ， 都會先有厭倦情緒 ， 然后不快樂 ， 然后不滿意 ， 然后抱怨 ， 最后抱怨加重忍無可忍 。

這是經過長期的心理斗爭才做出的理性判斷 ， 而不是一時的頭腦發熱 ， 他們要權衡利弊 ， 考慮得失 ， 考慮生活所需等各個方面 。

正如很多朋友說過 ， 等我真要走的時候 ， 還留的住嗎？

就算是做離職面談 ， 留住員工幾乎不能成功 。 「娛樂奇水」從員工的離職時間，就能看出離職原因

離職時間信號

入職2周離職

入職兩周離職 。 說明新員工看到的實際狀況（包括公司環境、入職培訓、接待、待遇、制度等方方面面的第一感受）與預期產生了較大差距 。

入職3個月離職

入職3個月離職 ， 主要與工作本身有關 。 有被動離職 ， 這里只講主動離職 ， 說明崗位設置、工作職責、任職資格、面試標準方面存在某些問題 ， 需要認真審查是哪方面的原因 ， 以便及時補救 ， 降低在招聘環節的無效勞動 。

入職6個月離職

入職6個月離職的 ， 多半與直接上級的領導有關 。 直接上級應該是最先了解下屬的各種動向和傾向的 ， 他的一句話可能解決問題也能造成矛盾 ， 如果沒有處理好 ， 隊伍士氣下降、戰斗力下滑 ， 就會進入不良循環 。 因此在1年期內離職的員工較多的團隊 ， 要注意他的直接上級可能出問題了 。

2年左右離職

2年左右離職 ， 與企業文化有關系 。 一般對企業已經完全了解 ， 各種處事方式、人際關系、人文環境、授權、職業發展等等了解的都很全面 ， 甚至包括公司戰略、老板的愛好 。

企業文化好的公司 ， 在招聘環節對應聘者的價值觀方面會有全面考察 ， 希望新員工能融入到公司文化中 ， 為文化的持續優化添磚加瓦；而企業文化不太好的公司 ， 對應聘者的價值觀要求不是太高 ， 往往只是片面考察 ， 希望他們進來能凈化和改良文化氛圍 。

然而事實往往事與愿違 。

第一 ， 他們自身的價值觀取向可能就有問題或有缺陷；

第二 ， 即使他們價值觀趨向都是正向的 ， 但一個人的力量無法與長久形成的氛圍相匹敵；

第三 ， 新員工入職 ， 都在努力融入到團隊 ， 盡量表現的不那么離群 ， 因此更容易被同化 。

當公司文化與新員工價值觀沖突到一定程度 ， 甚至達到臨界或突破原則 ， 就會導致關系破裂 ， 離職就在所難免 。 作為企業 ， 要每日三省吾身 ， 察覺到公司內的不良因素 ， 公司不在大小 ， 都需要良好的工作氛圍讓員工愉悅 。

3-5年離職

3-5年離職 ， 與職業發展有關 。 學習不到新知識和技能 ， 薪酬提升空間不大 ， 沒有更多高級職位提供 ， 此時員工最好的解決辦法就是跳槽 。 但對企業來講 ， 這個階段的員工應該價值最大 ， 離職損失較大 。

5年以上離職

5年以上的員工 ， 忍耐力增強 。 此時離職一方面是職業厭倦導致 ， 另一方面是個人發展與企業發展速度不統一導致 ， 誰發展的慢就成了被淘汰的對象 ， 員工疏于學習、停滯不前 ， 必然讓企業逐漸疏遠和冷落 。

企業發展太慢 ， 員工的上升空間打不開 ， 對于事業心重的員工看不到新的希望 ， 必然會另謀高就了 。

其實上面這些分析對有心的企業來說 ， 并不困難 。 重要的是 ， 當公司出現以上典型的離職現象的時候 ， 企業會怎么做！

是會置之不理 ， 繼續招新人頂替 ， 雖然會陷入離職 ， 招人 ， 離職再招人的死循環 。 「娛樂奇水」從員工的離職時間，就能看出離職原因

我相信這種企業是大量存在的 ， 但我相信這種企業也是絕對走不遠的 。

而另一種企業則是正視出現的問題 ， 根據實際情況進行判斷 ， 及時作出調整 ， 解決他們面臨的問題 ， 把離職率控制在最低 ， 企業的損失也將是最小的 ， 如此一來 ， 又何愁企業做不大 ， 走不遠 。