執行力決定競爭力 ， 也決定了企業目標的實現程度 。 再好的市場 ， 再好的產品 ， 再好的企業 ， 若執行力不夠 ， 目標得不到實現 ， 也是不會成功 。 企業執行里的貫徹 ， 要堅持：

“一個中心、二個基本、三大規矩、四項原則、五步方法、六必執行”：

1個中心

以全面落實企業目標為中心 。

要建立名明確的目標管理執行制度 ， 以年度目標為綱 ， 制定季度目標、月度目標、旬目標、周目標、日目標 ， 公司要考核月目標 ， 調整季目標 ， 確保年目標；基層要考核周目標 ， 調整旬目標 ， 確保月目標；對員工要考核日目標 ， 調整周目標 ， 確保月目標 。 只有這樣 ， 才會保證年度企業目標的全面實現 。

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2個基本

靠制度管人 ， 按程序辦事 。

執行力靠人來貫徹 ， 人要靠制度來管 ， 違規必罰；工作要靠程序保證 ， 釘是釘 ， 鉚是鉚 ， 違背程序就要嚴辦 。

3大規則

標準化、制度化、規范化 。

運作管理要有標準 ， 實現標準靠制度保證 ， 貫徹制度要嚴格規范 。 標準、制度靠公司制定 ， 需要強有力的執行力加以規范、貫徹 。

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4項原則[掌上管理]不要“底薪+提成”，有1個中心、2個基本、3大規矩，下屬更賣命

目標管理的原則 ， 全員參與的原則 ， 過程監控的原則 ， 持續改進的原則 。 即按既定的目標 ， 把目標管理作為工作中的主線；堅持全員參與實施 ， 做到橫向到邊；加強過程監控執行 ， 做到縱向步步落實；不斷持續改進 ， 確保企業芝麻開花——步步高 。

5步方法

寫所需 ， 科學制定計劃；做所寫 ， 認真實施計劃；記所做 ， 記錄完成情況 。 查所記 ， 查工作到位率；改所查 ， 持續改進提高 。 現代管理 ， 要充分利用網絡、手機信息等優勢 ， 把五步方法落實執行到位 ， 實現持續改進 。

6必執行

凡事必規定、規定必執行、執行必記錄、記錄必考核、考核必有效、有效必鑒證 ， 從而保證企業執行力貫徹準確、到位 ， 確保企業目標的實現 。

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很多企業的績效考核還是：底薪+提成+績效工資

詳細說明：底薪較低 ， 提成較高 ， 每月將“底薪+提成”總工資的30%來做績效工資 ， 如：“底薪+提成”＝1萬元 ， 就會有3000元拿來做績效工資 ， 然后按占不同比例分解到不同指標上 ， 企業每月對每個績效指標都會提出相對應的目標 ， 最后根據目標達成率用KPI評分方式進行打分 ， 最高分得100分！但員工幾乎沒有拿到過100分 ， 也就是說員工每個月都會被扣掉幾百元！

正確有效的銷售人員薪酬設計應該是多元化的激勵：如下圖

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業務人員的激勵機制

想要留住人才 ， 讓員工有持續的加薪空間 ， 但又不增加成本 ， 最好的方法還是讓薪酬模式 ， 從固定薪酬向寬帶薪酬轉變 。

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寬帶薪酬是大勢所趨 。 其原理是通過豐富和擴展薪酬的彈性 ， 以增強薪酬本身的激勵性 。 相比而言 ， 固定薪酬、窄幅薪酬非常缺乏驅動力 ， 無法調動員工的主動性和積極性 ，

工資是死的 ， 人的活力和創造力就死了 。 所以 ， 對于傳統薪酬模式的變革勢在必行 。

舉個案例 ， 某門店店長薪酬模式:

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在KSF模式下 ， 他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+寬帶薪酬（80%） ， 寬帶薪酬的部分薪酬 ， 被分配到6-8個指標當中 ， 每一個指標設定一個平衡點（平衡點選在過去一年的數據平均值 ， 或者是老板和員工達成的共識點） ， 只要達到了平衡點 ， 員工就可以拿到這部分薪酬 。

由于平衡點是相對容易達到的值 ， 所以員工壓力不大！每個指標都可以加工資 ， 因為在平衡點的基礎上 ，

營業收入每增加5000元 ， 獎勵100元 ， 每減少5000元 ， 少發50元；

利潤額每多1000元 ， 獎勵12元 ， 每少500 ， 少發6元；

人創營業額 ， 每多400 ， 獎勵50 ， 每少400 ， 少發25元；

培訓員工 ， 每多培訓一個小時 ， 獎勵50元 ， 每少一個小時 ， 少發25元 。

KSF增值加薪法 ， 給員工提供了沒有上限的加薪模式 ， 員工可以憑借自己的努力 ， 創造更好的結果 ， 為自己加薪 。

對企業來說 ， 員工拿的越多 ， 意味著他做出了更好的結果 ， 員工收入越高 ， 企業效益越好！這是一種雙贏的局面 。

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KSF激勵方式的設計5大原則 。

1、以平衡點為導向的激勵

例如：銷售額（產值工資5000元） 。 2016年全年月均銷售500萬 ， 以500萬為平衡點 ， 高于500萬的 ， 每高出10萬獎勵100元 ， 如低于500萬 ， 每低于10萬 ， 少發80元 。

2、以提成點為導向的激勵

上述案例：也可這樣設計：銷售額1萬=10元 ， 或銷售額提成率為0.1% 。

3、以要求標準為導向的激勵

上述案例

4、設定幅度的彈性激勵

例如：工資費用率指標 。 2016年平均工資費率為26% ， 最高時達到38% ， 最低時為22% ， 數據的波動性很大 。 經過測算 ， 選取25-27%作為不獎不罰的中間地帶 ， 高于27%的 ， 每高0.1%少發10元 ， 低于25%的 ， 沒低0.1% ， 獎勵15元 。

5、正激勵與負激勵

在設計考核激勵是 ， 一定要衡量正負激勵的水平 。 從整體來看 ， 正激勵要大于負激勵 。 從個體來看 ， 被考核人不能完全控制的指標、經營性的指標 ， 正激勵要相對大于負激勵；被考核人可以完全控制的指標 ， 正激勵與負激勵可以相當；而對于管理性指標 ， 尤其是責任性、要求性的指標 ， 負激勵可以大于正激勵 。

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